如题，可能性挺低的。毕竟地球离开了谁都能转呀（轻微沮丧脸）。
连创始人和CEO都可以换掉。大抵是因为，做成一件事情的基本逻辑一定，所需要的做事的人的基本素养就能确定，找到相应的人，遵循那个逻辑做事就好。大不了就是难度大了点、时间久了点，但时间金钱砸下去，找一个替代者，并不太难。
这跟恋爱很像，刚分手时再痛不欲生，觉得离开这个小男神一定会死掉，但进入下一段爱情时，又忍不住投入同样的热情到新的小男神身上，照样能睡出感觉。
一家“成熟”的公司有一个判断标准：纵使人来人往，一切是不是还可以照常运作。比如宝洁，品牌经理四年换一次，今天沙宣的品牌人明天去做海飞丝，但是宝洁就是牛逼在，人员变动再剧烈，生意还是照样进行。你的老板如果有管理经验，在设计人才结构和制度的时候，一定会考虑这点——不让公司的发展重度依赖某个人。
因此，无论职场还是爱情，“不可替代性”就是个伪命题。
为什么要讲上面那一坨呢？就是想吓唬吓唬你们，没有谁真的有那么特殊，要时刻保持谨慎，成绩好时别乱翘尾巴，当心你老板一个冲动就把你赶走啊！
但，我们可以通过很多手段，提升不可替代的程度。
如何做到“无可替代”
Step 1. 性价比高。
性价比高，顾名思义就是又好用，又不贵。这听起来特别物化人才，但是几个创始人聚在一起，聊起自己的小朋友，经常会用的语言是，“这个小朋友靠谱又不贵，挺好挺好。”
或者“那个同学能力明明一般，还很贵。哎你有更合适的人推荐么？”
这里的“便宜”或者“贵”，指的是工资。老板代表公司雇用你，其实是在用薪资购买你所能提供的服务，老板也是会衡量性价比的。
这好像我作为一个用户去订阅了一个服务，如果便宜又好用，恨不得当成宝，一直留在身边；但如果又贵又难用，就算短时间内勉强忍了，一旦出现一个价格便宜又好用的，第一时间就会把前者换掉。老板也是，一个很贵却不好用的人才，或许可以忍一时，但是一旦遇到一个价位较低又能干的孩子，第一秒钟就会换人。
所以呢，要合理给自己开价，性价比高是职场竞争力很重要的组成。这不是让大家刻意压低工资，只是“开价合理”，毕竟哪个老板都不是傻子。
乱开高价不意味着一定会死掉，但一定意味着你很容易被替代。
总之，在问“我能赚多少钱”之前，一定要先问“我能提供什么价值”、这份价值值多少。这是比较成熟的职场思维。
Step 2. 好用
“好用”对职场小朋友来说还是很重要的。让老板发出“这个人很好用”的赞叹，算得上是非常高的职场评价了。好用就是用着顺手，老板愿意让你做事儿，让你做事儿也放心。
好用的孩子，让人用了一次想用第二次，用上瘾就戒不掉，哎跟好用的男朋友一样，大家懂的。这种男朋友，能不换就不换了嘛。
好用有几个关键词：靠谱、听话、耐操，而且被操完还真的有长进
。——是不是和好用的男朋友定义很像？
所以反过来说，不好用的孩子，基本特征：说话做事不靠谱；不好好执行，整天想法飘忽不定（也不是说职场中不能有自己的想法，只不过组织都是有流程的，过了决策阶段，进入执行阶段后，要的就是完美、精准的执行）；情绪化，较为娇气，较为说不得，说一句得哄半天，那，老板找你还不如再找个女朋友。。
Step 3. 个人核心竞争力
个人核心优势，算得上是一种个人branding。现在有一种趋势：公司个人化、个人公司化，也就是公司想要胜出，就要打造个人人格IP；个人想要胜出，要跟打造品牌一样打造自己。
有关个人branding的重要性，咱先举个例子哈，我们都买过洗发水，有些洗发水确实有一个比较鲜明的特征，好比海飞丝就是去屑，飘柔就是柔顺，这样你去选择海飞丝或者飘柔的时候，是有理由的；
但如果有一个牌子，各方面都没啥特别的竞争优势，那怎么说呢，你也不会讨厌它，可在购买的时候总是少了点说服自己花钱的理由，在货架前选的时候，也会被其他功能鲜明的牌子抢走眼球。
老板看员工是一样的。职场就是有两类人，第一类员工是有鲜明特色的，相当于有一个鲜明的branding, 但另一类各方面都比较平均，无功无过，也没有突出的亮点。
第一类小朋友，由于很容易在某个小领域成为专家，所以组织一旦遇到类似问题，就一定会需要到他，老板也会很想要再培养这个孩子看看——所谓“培养”，就是升职加薪加重任；但是第二类小朋友，各方面都不大会出错，可想给她升职加薪的时候，总少了点理由。就跟买一个各方面都很一般的洗发水一样，让人掏钱总是有些犹豫。
所以呢，在这个竞争激烈的市场，千万不要再把自己当做标准螺丝钉用。而是成长为一颗，独特的，螺丝钉。标准螺丝钉很容易被取代，越与众不同的螺丝钉，一旦找到自己的位置，不可替代性就很大。
这个个人优势，从大里说，是人格魅力，比如非常独特的领导力气质；从小里说，是某种独特的技能，比如特别会沟通，特别会做ppt，特别会做表格，特别懂视频。不要小看这些无厘头的特长，都有用武之地。
比如我认识一个师兄，在快消领域做marketing，他在条理性和计划性上，都不是特别突出，但有一个非常厉害的特长，就是特别擅长做视频，并且知道怎么通过视频表达用户需求、占领用户的心智。因此就算他们公司的广告视频有非常专业的agency做，但只要他提出修改意见，结果就很不一样。这种神技能让老板怎么都不敢动他，因为就是好牛逼啊！
总之，大家一定要培养出一个核心竞争力，把这个竞争力打扎实、研究彻底，这是让老板不敢轻易动你的根基～
Step 4. 复合型的竞争优势
最后一个属于进阶法则，成为复合型人才。这个是最厉害的。
一个很典型的例子，认识一个法律专业出身的marketing。在市面上，懂市场营销的人很多，懂法律的人很多，懂金融运作的人也很多，但三种都懂的就不多了，全公司大概也就她一个，所以在别人着眼于业务的具体执行时，她会跳出来，从战略层面建议公司去收购一个本土品牌，再跟自己的品牌做怎样的整合，最后利用自己的法律专业优势，提出一些实操性的计划。
你们想想啊，老板怎么敢随便动这种人！
再说说创业环境，我自己感觉，创业公司的业务变动比较快。而每次新的小业务的增加，都要有人去做。那老板最喜欢的员工，肯定就是“指哪打哪”，让做啥都可以，起码能在一段时间内撑起来，直到公司找到更合适的新人。
此类灵活度特别好的人，换个洋气的名字是“延展性好”。文案能做，活动能做，让做销售也可以。
读到这儿肯定有同学要问了，那这点，和上一点“个人核心竞争力”是不是矛盾了呢？不矛盾哈，以培养个人核心竞争力为主，附带培养延展性。前者为养成不可替代性的基础，后者为锦上添花。
每日职场分享一下自己的一些经验。对于职场人希望升职加薪的愿望相信所有人都一定有，不过你的方法用对了么？
如果你要升职：
1、第一你需要在管理能力方面给自己加成。对于公司把一个人从业务往管理方面引得时候，一定需要他在管理方面做出了一定成绩，比如公司会给你一个短期需要管理能力的项目让你做，然后根据你的结果逐步把你往管理方面扶。
2、重视管理
很多从业务上出来的人觉得自己是因为业务做的好才升到管理。其实一个业务人员能够成为管理。公司要的是养着你，更多时候是给一线的业务人员做后勤的。不是要你去冲锋陷阵。这点要认清。
小结：要升职，就要正视管理这个岗位，多学这方面的能力。
如果你要加薪：
拓宽能力比精进能力来的更快！
记住每日职场的这句话，如果你原来是一个程序员，你写程序从好变得更好，这在领导眼里这属于进步，不值得加薪。如果你是一个程序员，你写程序一直这样，不过你又学会了修电脑。这领导觉得这是个人才，会考虑给你加薪。举个小例子，大家举一反三。
每日职场为你分享。
