俗话说，无规矩不成方圆，规矩的存在利于约束员工的行为。作为企业又不得不考虑人情味，人性化管理是管理企业的一大手段。所以说，当员工出现违规行为，要从多方面来考虑因果。该重罚决不轻饶，可以轻罚的要有人情味。
员工违规一定是会触及到公司规定的条条框框，小到迟到早退旷工，大到违规操作导致企业停产，或者危害公司名誉，影响公司的今后发展等若干。
针对不同的违规程度，采取不同的惩罚手段是必要的，不能一棍子打死一群人，因地制宜，因时制宜，具体问题具体分析。
1.如果员工违规行为并非大问题，可以采取警告方式通知到本人，并以写保证书的形式约束员工的今后行为，前车之鉴后事之师，不可出现同样的问题，甚至于可以全公司通报，起到警示作用。
2.如果员工严重违反公司规定，给公司带来重大损失，侵犯了公司的名誉，私自传播公司秘密等重大问题，严重危害了公司的利益，可以重罚。重罚的形式存在很多种，但由于我国法律的在某些方面是自相矛盾的，在未明确规定的情况下，不建议对员工进行罚款或者体罚等，可以采取通报批评，扣除奖金，降职等多种形式，如果情节严重到必须予以辞退，那就辞退。
3.违规不但要以实情为基础来采取处罚措施，但是要适当的具有一定的人情味。举个简单的例子，在签署重要合同的路上，为救人导致迟到或者延误合同的签署，而又不方便电话通知单位的，公司必须在明确事实的情况下，采取相关的处罚，不可不问青红皂白直接进行处罚，否则会让员工对公司失去信心。这就是所说的人情味，规定是死的，人是活的。当然这种情况很少，只是作为一个事例来说明，企业人性化管理的重要性。
作为公司应该明确制定规章制度，在出现什么样的违规行为采取什么样的处罚措施，一是可以起到威慑作用，而是更好的有据可依。但是有时候为了公司的利益，适当采取杀鸡儆猴的做法也是可取的，牺牲一人，震慑全公司，这也就是所谓的抓典型。当然还是要强调人性化管理的作用，公司有人性化，员工才能心服口服，双方都能为彼此着想，顾及彼此的感受以及利益，才能做到公司的良性发展。
观点一：无论从重还是从轻都应当在法律框架内进行处罚
《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。一般而言，劳动者赔偿用人单位经济损失应以对生产、经营和工作造成的直接经济损失为限。
所以如果员工的违规行为给单位造成了损失即应当按照规定在法定范围内进行处罚才是。但是如果员工的行为违规但是尚未给用人单位造成损失的，则应当按照合法的公司规章制度予以处理，但是需要注意的是如果公司规章制度未经员工大会或者员工签字认可并通过的，那么这种规章制度依旧不能作为处罚员工的依据。
观点二：员工可以有试错成本，但是应当在限定的范围内
员工犯错该重罚还是轻罚？我认为只要在合理的试错成本范围内，就应当从轻处罚，毕竟任何人在自己的工作岗位上处理一些问题时都必然面临选择，一个不允许员工犯任何错误的企业换来的并不一定是成功，当然这也要区分具体的行业。
如果这种错误的成本是员工进入岗位合理的成本范围，我认为还是应当从轻处理。
